股权激励的理论基础

　　股权激励制度起源于美国。20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯。凯尔索（Louis Kelso）的律师设计出世界上第一份员工持股计划ESOP。1952年，美国辉瑞制药公司（Pfizer）推出第一个经理股票期权。

　　相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，为解决我国企业目前广泛存在的委托代理链的责任衰减与成本攀升、内部人控制、经营者伦理风险等问题提供了一种现实选择和有效途径。

　　委托代理理论

　　委托代理理论是股权激励的核心基础理论。该理论认为，由于社会分工和公司制度的发展，造成了所有权与经营权的分离，即公司的所有者不再直接管理企业，而是交给代理人进行管理。由于代理人的专业管理技能，企业得到了发展和繁荣，但同时也会出现一系列“内部人控制问题”。

　　所谓内部人控制，是指作为代理人的企业高管在受托经营管理企业过程中逐渐摆脱委托人的控制，拥有对企业实际经营运作的掌控权力。

　　此时，代理人的目标利益是追求在经理人市场上的价值最大化和个人物质收入的最大化，而委托人的目标利益是公司价值最大化。

　　“内部人控制问题”的后果就是导致代理成本的不合理增高，而这种损害股东利益的行为又因为内部人信息控制的不对称，很难被委托人觉察到。

　　另外，公司价值最大化的目标也无法通过契约量化在代理人的日常企业经营活动中。代理人的道德风险由此产生，而且具有隐蔽性。

　　股权激励机制正是在这一背景下产生的。它让代理人与委托人在行为目标利益上趋于一致，有效克服代理人的道德风险，约束其最大限度地发挥其主观能动性，努力经营企业，促进企业的长远发展，最终达到降低代理成本和使公司价值最大化的利益目标。该假说承认了激励水平与公司绩效呈现完全正向的关系。

　　人力资本理论

　　人力资本的概念是相对于物质资本确立的，物质资本就是我们常说的固定资产、原材料、存货以及货币和其他有价证券等。物质资本的所有者就是我们常说的股东。

　　所谓的人力资本，是随着经济进步，社会高度分工，竞争日趋激烈，有同样规模的传然资产的企业却因企业经营者的经营能力的不同，产生了截然不同的经营成果，成功的经营者似乎发挥着与物质资本一样的不可或缺的作用。人力资本是指附着在人身上的关于知识、劳动管理技能以及体力等的总称。

　　人力资本与物质资本的相同点表现在两者都能给公同带来收益，同属于资本，企业缺一不可。

　　人力资本与物质资本的不同点表现在两方面。

　　（1）人力资本仅仅存在还不够，它需要一定的激发条件，主要包括产权激励、人力资本地位激励和企业文化激励这三种激励。

　　所以，对人力资本必须进行激励，而传统的现金薪酬体制只是对普通的人力资源的报酬，不能代替对人力资本的激励。

　　（2）随着社会经济的进一步发展，人力资本产生的收益率开始逐渐大于物质资本的收益率，人力资本成为一种稀缺资源，地位凸显重要。

　　正因为人力资本的上述不同，使股权激励成为满足其特殊性的一种最佳选择。股权激励使经营者获得的这部分股权给其带来的收益，使人力资本的激发条件得到满足；同样，股权激励又约束了人力资本的不合理流动，为公司挽留和吸引更多的人才，从而整体提高公司的竞争能力和最终收益。

　　需求层次论和双因素理论

　　马斯洛的需求层次论将人类的需求划分为五大类，它们分别是生理需求、安全需求社交需水尊重需求和自我价值实现需求，这些需求从低到高，排成金字塔的形状。

　　其中，尊重需求和自我实现需求为高层次的需求。需求满足的程度越高，人的积极性就会越高。对企业的经营者来说，他们的中低层次需要已经得到满足，就要追求高层次的需求，如社会地位和名望，以企业的经营业绩来衡量自己的社会经济贡献，以经营企业后自有收益的大小来衡量自我价值实现的程度。股权激励可以迎合他们的这种需求。

　　赫茨伯格的双因素理论又名“激励——保健”因素理论。所谓保健因素，包括工作环境、员工关系、公司政策、薪酬大小、职务等。保健因素的改善可以预防或消除员工的不满，是员工能基本工作的保证，但保健因素起不到激励的深层次作用。激励因素包括工作岗位上的责任感与成就感、个人能力的发展、升迁机会、潜在的风险收益机会。

　　这些因素能使员工获得满足感，因而能持久地调动员工的积极性，产生强大的内在动力。企业经营者的现金薪酬和股权激励的风险收入分别是这两种因素的体现，可见，由于这两种因素不同的作用，对企业经营者仅仅通过增加现金薪酬的方法是起不到激励作用的。