股权激励个量分配的艺术

　　企业在做股权激励的时候，对于股权在内部如何进行分配，往往没有好的思路和方法，本文简单介绍一些在进行个量分配时可以考虑的因素，以便于企业在分配时参考。

　　从考虑的因素看，主要有以下几个：

　　岗位：岗位包含了岗位的层级和岗位的工作性质等因素。因岗定人、以岗定薪，股权激励的主要依据是个人的价值贡献，而衡量个人价值贡献的主要因素是其从事的岗位。一般来讲，同类的职能岗位中，高管的岗位要比中层的岗位价值贡献更大，分配的股权应该更多。

　　工龄：实际操作中，除了岗位外，工龄是考虑较多的因素，同样的岗位，工龄长的对公司的贡献相应的也比较大，另一方面，工龄长的员工一般都是对企业文化和价值观认可的员工。

　　职称和执业（职业）资格：在实际操作中，对于一般企业，职称和执业（职业）资格一般只作为企业定人的一种选项，但是对于一些对职称要求较高的企业，也可以考虑将职称和执业资格作为一个分配要素考虑。

　　考核成绩：理想的情况下，业绩是应该作为股权分配时考虑的重要因素的，但是，在实际操作过程中，业绩却主要作为行权或解锁的条件，而很少作为分配的要素，主要的原因是很多企业要么是绩效考核工作没有做，要么是对绩效考核结果的认可度不高。

　　特殊贡献：对于不同的企业来说，需要考虑的特殊贡献因素不同，有的企业考虑的是技术专利因素，有的企业考虑的是在企业困难时期同企业一起熬过难关的特别人员，有的企业考虑的是有特殊资源的人才等，这个要根据企业自身情况去考虑了。

　　从具体的分配方法看，有以下一些方法：

　　价值评估法：对岗位价值进行评估，根据价值评估结果确定各个应该分配的权重。在薪酬体系设计与股权激励一起进行时，可以考虑采用岗位价格评估法，而单独进行股权激励时一般不方便采用岗位价值评估法。

　　等差、等比、百分比递增法：这三种方法都需要先确定岗位的层级，对于各个层级之间的岗位采用这三种不同的方法，拉开层级之间的差距。

　　如果采用等差法，各个层级之间的差距比较平均，比较适合喜欢平均一点分配的企业；

　　采用等比法，各个层级之间的差距不一样，越往上层级之间差距越大，比较符合一般企业；

　　采用百分比递增法，同等比法一样，越往上层级之间差距越大，而且比等比法更明显，比较适合喜欢分配差距更大的企业。

　　经验法：经验法虽然容易让大家说三道四，缺乏科学依据，但是如果老板对参与股权激励的大多数人员的情况都比较了解的话，有时候采用经验分配法反而是更加准确的分配方法，这种方法一般适合小微企业的股权分配以及在考虑关键人才和特殊贡献因素时的股权分配。

　　其实企业在做股权激励的时候，无论考虑什么因素，采用什么方法进行股权的分配，关键是要适合企业自己的特点，能够得到大家的认可，才能真正将股权激励这件好事做好。