华为是怎么做股权激励的？

　　晋商的核心竞争力是什么？知者甚多，明者无几。有人把把晋商核心竞争力归纳为“诚信”，是只观其表、不知其质。浙商、苏商、徽商难道不诚信吗？

　　晋商的核心竞争力是身股与银股的结合，身股为大的制度。这种制度留住了人，保证企业的有效传承。

　　身股，也叫顶身股，就是基于岗位、凭借劳动，给不出资的优秀员工一定的股份，让其参与经管、管理和分红。

　　现代创业在起步阶段，无力支付过高的薪酬成本，又需要引入优秀人才共同创业，怎么办？就要通过股权激励去分享未来的利益、希望和梦想。

　　华为创立于1986年，以民营集体企业跻身于世界500强，仅2014年的销售收入即达到3000多亿人民币，是一家成就辉煌的企业。华为从设立之日起，就实行了员工持股计划，其中员工持股达60%，而其领头人任正非所持股分仅占1%。可以说华为成功的决定性因素就是全员持股制度，它的员工虚拟饱和持股计划结合了晋商的身股和银股的制度，几经优化，成为目前世界上最大的非上市公司员工股权激励成功案例。

　　经过二十多年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。2010年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%；2013年，分红为每股1.47元；2014年每股分红1.9元。2004年至今，华为员工充分利用金融杠杆（债权转股权），以购买虚拟股票的形式，通过华为工会内部融资超过260亿元。

　　反观华为公司的直接竞争对手中兴通讯，其在A股上市以来，累计募集资金不过24亿元。2004年在香港上市，融资不过21亿港元，融资力度高下立判。

　　通过对比，我们认为华为虚拟股权制度的设计，至少领先国外20年。为什么这么说呢？华为是一家“非上市公司的上市公司”，一般上市公司的股东数远达不到6万这个数目。靠人力资本驱动而非货币资本驱动，能远离华尔街与金融大鳄的干扰，能摆脱证监会监管，操作成本低，能很好地平衡公司长期利益与短期利益，收效明显，世界领先，可以说将古代晋商的智慧发扬光大了。

　　“+时代”思维下破解股权激励难题

　　具备“+时代”的新思维

　　“互联网+”时代，我们必须转变传统的经营理念，具备“+时代”的新思维。

　　1、要从过去重视有形资产（设备、土地、厂房）到重视无形资产（技术、人才、品牌）；

　　2、要从过去重视货币资本到重视知识资本：资本——知本；

　　3、要从过去的雇佣制转变到合伙制；

　　4、要从过去的利益私有制转变到利益共享制。

　　员工股权激励就是这种思想转变的重要的内容。

　　员工股权激励的重要性虽不容质疑，但现实中却出现很多事与愿违的失败案例。为什么会出现股权激励“一看就懂、一学就明白、一做就错”的现象呢？就是因为我们很多企业在推行股权激励的时候，是凭经验、拍脑袋做的，无意中留下很多利益纠纷的隐患。我借鉴、总结华为股权激励的领先实践，以及为多家企业成功实施员工股权激励的经验，从股权激励的基本原理、原则、方法以及具体的操作技巧等方面，与大家分享如何做好非上市公司的员工股权激励。

　　非上市公司的股权激励的特别难做，主要障碍有几类：

　　四大操作性难题

　　1、股权的定价问题。上市公司股权激励计划在行权价格的确定方面是以股票市场价格作为定价基础的；

　　2、员工作为股东进退机制的问题。非上市公司的进入和退出，操作起来比上市公司复杂得多；

　　3、购买股权的资金问题。员工购买股权的资金比较难解决，影响公司股权激励计划的顺利实施；

　　4、公司价值的评价问题。非上市公司要评估其价值非常难，目前大多以公司的净资产作为评价标准，但公司净资产随着会计处理的不同产生很大差异，不能真实反映公司的长期价值。

　　原则性的难点

　　公平性。要导向明确、规则透明、动态调整，实现公平。

　　企业家/老板心理上的障碍

　　股权激励为什么没有被中小企业广泛采用的原因是存在广泛的心理上的障碍：

　　1、担心失去公司管理权；

　　2、不愿意分享利益；

　　3、公司管理不规范（公私不分）；

　　4、不知道如何操作；

　　5、担心非法集资的罪名。

　　其中，非法集资是指是否非特定人群募集和是否承诺保底收益。其中任何一条成立，都有可能被界定为非法集资。不能假股权激励之名，行融资之实。所以说，股权激励要过人性的关，必须给予真实的分享理念！

　　股权激励成功的关键因素

　　1、行业和公司成长性是否支撑利益共享机制的实现；

　　2、激励的深度，股权的收益率是否有吸引力；

　　3、激励的广度，是大部分员工还是极少数员工被授予股权激励；

　　4、是否有较客观公正的绩效考核评估体系。